4 PASOS PARA CREAR UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EFECTIVA

Una evaluación de desempeño es fundamental para medir los resultados en cuanto a productividad se refiere. Se trata de una de las herramientas fundamentales dentro de la gestión de los recursos humanos de la organización y permite que los intereses y objetivos individuales de cada colaborador se encuentren alineados con los de la organización.

Cuando una organización se decide a implementar una estrategia de evaluación de desempeño, se encuentra mucho más cerca de alcanzar mejores cuotas de desempeño y aumentar la satisfacción de cada uno de sus empleados.

El talento humano es fundamental para toda empresa y al invertir en ellos, también se hace necesario medir la productividad de los mismos. Es por esa razón que se hace necesario implementar estrategias para evaluar el desempeño y así poder detectar y corregir los fallos que merman la productividad.

Hacer una evaluación de desempeño puede ser muy sencillo, es por eso que hoy te enseñaremos 4 pasos fundamentales que necesitaremos dominar para crear una evaluación de desempeño que resulte verdaderamente efectiva.

  • Definir objetivos claros

Toda organización tiene objetivos estratégicos, que son todas las metas que a largo plazo se espera conquistar. Estos objetivos responden directamente a la cultura empresarial con la que se cuenta. Teniendo esto en consideración, se puede definir la metodología que se seguirá para medir el desempeño laboral y en este sentido, es posible elegir entre varias maneras de medir dicho desempeño, pudiendo ser evaluado directamente por su jefe, entre pares o colegas o por los subalternos. Por lo general, lo que se hace es comenzar por evaluaciones hechas por el jefe para posteriormente ir evolucionando hacia otras metodologías.

  • Contar con toda la información que se necesita evaluar

Antes de definir con exactitud cuál será la estrategia que se va a seguir para la evaluación de desempeño, es necesario disponer de toda la información referente a categorías como aspectos financieros, opinión de los clientes, procesos internos y procesos de capacitación.

Para este paso, es necesario contar con información relacionada con las funciones y responsabilidades inherentes a cada cargo a evaluar, conocer la dinámica diaria de cada puesto de trabajo, ya que esta es la única forma de medir de forma efectiva el resultado de la gestión que el empleado lleva a cabo durante la jornada laboral.

Realizar un correcto Feedback es de suma importancia

  • Realizar Feedback

Una vez que toda la información de la evaluación de desempeño ha sido analizada y se han descubierto todos aquellos puntos clave que afectan de forma positiva y negativa el desempeño individual de un colaborador, entonces se abre la posibilidad de realizar una reunión para comunicar todo los detalles sobre su gestión, y hacerle saber con exactitud qué es lo que la organización espera de él y del cargo que desempeña.

Para este paso se hace importante entender la importancia del feedback de parte de los colaboradores. La comunicación con el equipo de trabajo permite analizar los resultados de la evaluación junto al involucrado y de esa forma surgen las soluciones que permitirán corregir los errores detectados y fortalecer aún más los puntos fuertes de la gestión.

  • Determinar periodicidad para las evaluaciones

Dependiendo de la extensión de la evaluación y el tiempo que toma analizar los resultados, se debe establecer una periodicidad en este proceso. Por ejemplo, una evaluación corta y que solo tome 30 minutos, bien podría realizarse de manera mensual; en el caso de una evaluación compleja la opción será realizarla de forma trimestral o semestral según los objetivos planteados. La evaluación constante es necesaria en determinados puntos de la organización donde se han detectado fallas que afectan el desempeño de toda la estructura organizacional.

Fuente:

Ivanna Zauzich. (2018). 5 pasos para hacer una evaluación de desempeño. 2018, de Evaluar Sitio web: http://blogs.evaluar.com/5-pasos-para-hacer-una-evaluacion-de-desempeno